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人力资源——绩效考核  

2010-01-09 22:07:34|  分类: 企业内训整理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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量表评价法

      是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。这是目前应用最广泛的绩效评估法。无论被评价者的人数是多还是少,这种方法都适用;而且这种方法评价的定性定量考核较全面,故多为各类企事业单位所选用。

目标考核法

      即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况,根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下,对员工进行的考核方法。

  这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用,与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系。作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标,然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较,得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说,工作目标的内容有可能是单一的,也可能是多样的。如果是多样的,在各项内容与目标相比较有了结论以后,还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式,也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法。

  工作标准或工作目标的制定实际上有很大的困难,一是很难说什么才是适中的目标,二是工作内容的各个方面并不具有同等的可量化的特性。这常常导致两方面的问题,一是过高或过低的绩效目标限制了劳动积极性的充分发挥,二是由于绩效目标设置的非科学性所导致的考核结果的失真。

  实际运用中,产出标准法是最常用的目标考核法。产出标准法常常同计时或计件工资制相联系。产出标准法本身的性质决定了其适用范围的狭窄性。即使是纯生产性的工作,如自动生产线、流水生产线等需要相互协作的活动,个人的产出也必然受到别人产出的影响,个人产出的这种非独立性给考评的公正性造成了严峻的局面,也因此而使得实际上很少单纯的使用产出标准法,而是通常与其它方法结合起来运用。

工作标准法

       是指一个训练有素的人员完成一定工组所需的时间,他完成这样的工作应该用预先设定好的方法,用其正常的努力程度和正常的技能(非超常发挥),所以也称为时间标准。

  制定工作标准的关键是定义“正常”的工作速度,正常的技能发挥,例如,要建一条生产线,或者新开办一项事务性的业务,需要根据需求设计生产运作能力雇用适当数量的人员。假定一天的生产量需达到1500个,则必须根据一个人一天能做多少个来决定人员数量。但是,一个人一天能做的数量是因人而异的,有人精力旺盛,动作敏捷,工作速度就快,还有一些人则相反。因此,必须寻找一个能够反映大多数人正常工作能力的标准。这种标准的建立,只凭观察一个人做一个产品的时间显然是不行的。必须观察一定的时间、做一定数量的产品,并观察若干个人,然后用统计学方法得出标准时间。此外,即使经过这样的一些步骤建立起了工作标准,在实际工作开始之后,也仍需不断地观察、统计,适时地进行修正。

关键事件法

      是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。 包含了三个重点:

  第一,观察;

  第二,书面记录员工所做的事情;

  第三,有关工作成败的关键性的事实。

  其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后,描述“特别好”或 “特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容,包括:

  (1) 导致事件发生的原因和背景;

  (2) 员工的特别有效或多余的行为;

  (3) 关键行为的后果;

  (4) 员工自己能否支配或控制上述后果。

  在大量收集这些关键以后,可以对他们做出分类,并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点。

360度绩效评估法

      又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”。是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。

评语法

       是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。评语的内容包括被考评者的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。考评的内容、格式、 篇幅、重点等均不受拘束,完全由考评者自由掌握,不存在标准规范。

  被考人按组织要求递交一份自我鉴定,主考人以此为基础材料,对被考人作出绩效考评。这是一种古老的方法,可以作为其它考评方法的辅助。

强迫选择法

       是依据强迫选择表进行的考核发,强迫选择表是绩效评估的几种常用的工具之一,强迫选择表一般由10—20个组构成,每组又由四个行为描述项目组成。在每组四个行为描述中,要求评定者分别选择一个最能描述和一个最不能描述被评者行为表现的项目。和业绩评价表不同,强迫选择法用来描述员工的语句中并不直接包含明显的积极或消极内容。评价者并不知道评价结果到底是高还是低或是中等,这就避免了趋中倾向、严格、宽松变化等评价误差。

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